企业花钱送员工培训，约定服务期，员工却中途离职，企业能不能要回培训费？

今天我们通过一个真实案例来聊聊这个问题。

1.一个飞行员的培训服务期纠纷

张某是某航空公司的飞行员，2015年与公司签订了15年劳动合同。同日，双方还签订了《飞行员培训服务合同》。

合同约定：

公司为张某提供飞行员专项培训，费用由公司承担

专项培训费用为80万元，包括培训费、差旅费等.

培训时间：2015年7月2日至2018年3月16日

培训内容：R22直升机私照、商照

关键条款：服务期未满，张某无论任何原因主动提出解除劳动合同的，须赔偿公司损失200万元，偿还培训费用80万元，并支付违约金80万元

事情的经过：

2019年8月，张某提出解除劳动合同，理由是公司未及时足额支付劳动报酬。双方劳动合同就此解除。

公司向仲裁委提起仲裁，要求张某支付培训费200万元、违约金200万元、转会费200万元。仲裁委裁决：张某支付培训费1566700元，驳回其他请求。

张某不服，提起诉讼。

一审法院认为：

用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照《劳动合同法》第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。

张某提出解除劳动关系致使服务期限未满，但解除劳动关系的事由系因公司未及时足额支付劳动报酬，张某据此解除劳动关系于法有据，并非因自身违约导致违反服务期约定。在劳动关系解除上，张某并非直接过错方，其无需向公司支付培训费。

二审法院予以维持，驳回了公司的上诉请求。

案号：（2023）京03民终390号

2.这个案子告诉我们什么?

第一，什么是服务期。

服务期是指由用人单位提供专项培训对劳动者进行专业技术培训而与劳动者约定的必须提供劳动的期间。根据《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》的相关规定，服务期的主要事项包括：

只有专业技术培训才可以约定服务期，一般的岗前培训不得约定服务期；劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金；用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用；劳动者参加培训的行为，应当视为履行对用人单位的劳动义务，用人单位应正常支付培训期间的劳动报酬。

第二，什么是专业技术培训。

专业技术培训是公司出于自身生产经营需要，为了提高生产效率而对部分岗位或特殊岗位人员就其某项技能提供的专业性、技术性培训。此类培训往往需要支付不菲的培训费，员工参加培训期间脱产或半脱产学习。

专业技术培训不同于岗前培训或一般的职业培训。后者的目的在于让员工尽快熟悉和适应基本工作环境、工作流程和工作要求，侧重于对员工进行通用性的技能培训，使员工能够尽快满足岗位的基本要求，一般来说适用员工较为广泛，培训费用较低。

如何判断是否属于专业技术培训？

从培训内容来看，是否具有较强专业性；从培训目的来看，是否为使员工能胜任更高层次、更加专业的工作；从培训对象来看，是否针对特定劳动者而非全体员工；从培训时间和费用来看，是否投入了较大的时间和经济成本。

第三，员工被迫离职不构成服务期违约。

根据《劳动合同法实施条例》规定，劳动者依照《劳动合同法》第三十八条的规定解除劳动合同的，虽然在服务期满之前解除劳动合同，但不属于违反服务期的约定，劳动者可以不支付违约金。

《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；未及时足额支付劳动报酬的；未依法为劳动者缴纳社会保险费的；用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的。

具体到上述案件中，公司为张某提供了飞行员专项培训，该培训确属于专项技术培训。但张某主动解除劳动合同是因为公司未及时支付薪资，是因公司过错在先，导致员工无法继续履行劳动合同、履行服务期相关义务，故张某单方解除劳动合同的行为并不构成违约，无需向公司支付服务费和违约金。

3.给企业的实务建议

法律规定，在劳动关系存续期间用人单位可以与劳动者约定违约金的只有两个场景：一是劳动者违反竞业限制义务，二是劳动者违反服务期义务。企业在适用服务期协议时需要谨慎对待，以免支付高额成本后不能有效维护公司的合法权益。

第一，事先签署服务期协议。

如公司提供的培训可以被认定为专业技术培训的，应在培训正式开始前与相关员工签署服务期协议，明确培训内容及相关条款。

第二，明确"专项培训"范围。

建议在服务期协议中载明："乙方参加的是由甲方组织的'XXX专项技术培训'"，并在协议中详细列明培训内容、目标、费用明细（如学费、差旅费、教材费等），附付款凭证。

第三，合理设定服务期期限与违约金。

服务期长度应与培训费用、培训价值相匹配，避免过长，一般是1-5年。违反服务期条款的违约金不得高于培训费用，建议采取分段计算违约金的方式，即：违约金=（未履行服务期月数÷约定服务期总月数）×实际培训费用。

第四，注意服务期与劳动合同期限的关系。

服务期的期限不受劳动合同期限的限制，公司与员工约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满。

第五，培训期间做好证据留存。

公司应保留所有培训费用支付凭证（发票、转账记录、培训合同等），并要求员工签署培训确认单（列明参训时间、内容、费用）。如培训期间支付工资，可约定部分工资计入培训成本（需明确条款）。

第六，完善服务期管理的跟踪机制。

建立员工培训档案（记录每次培训的起止时间、费用、考核结果），并设置服务期预警系统（在劳动合同管理系统中自动提醒剩余服务期）。

第七，妥善处理服务期员工违约。

如果员工在服务期内违反协议，公司应按照协议约定及时追究其违约责任，同时需注意违约金追索的合理性。

第八，其他必备特殊条款的设置。

建议在服务期协议中包含以下声明：公司有权核实培训实际开展情况；员工需在培训期间每日签到；培训后需通过考核；公司有权拍摄培训过程影像资料；明确争议解决方式（优先约定公司所在地仲裁机构）。

4.写在最后

专业技术培训是公司针对特定群体的资源倾斜，在这个过程中，公司往往投入了较大的经济成本培养员工。与员工约定服务期限及设定违约责任符合法律规定，但前提是企业要规范管理，避免因自身过错导致员工被迫离职，从而无法主张服务期违约责任。

用工管理，先做到规范，再谈维权。

本文作者

万文静

卡思优派集团高级法务专家

 复旦大学法学硕士

 专注民商事、劳动法领域，具有丰富的实务经验

 曾编著过《企业劳动争议案例精选及实操指引》《企业多元化用工合规手册》