2026年7月1日，《超龄劳动者用工管理暂行办法》正式发布，超龄劳动者继续就业后的权益保障问题有了更明确的制度依据。

新规实施后，企业最关心的问题之一就是：员工达到法定退休年龄后继续工作，是否仍然享有带薪年休假？如果没有休假，企业是否需要支付未休年休假工资？

在这项新规实施后的首个相关劳动争议案件中，法院对超龄员工年休假问题作出了明确判断：退休年龄前后的年休假权益需要分开处理。

01.首案结论：退休年龄前后分开计算

吴某于2019年3月入职山东某公司，劳动合同期限至2026年3月。2024年11月8日，吴某达到法定退休年龄，但此后仍继续在公司工作。

2025年4月，吴某申请劳动仲裁，要求公司支付未休年休假工资。

法院审理认为，吴某达到法定退休年龄后，原劳动关系状态发生变化。虽然《超龄劳动者用工管理暂行办法》要求保障超龄劳动者在工作时间、休息休假等方面的基本权益，但并未规定超龄继续工作期间当然继续享有带薪年休假。

因此，法院仅支持吴某达到法定退休年龄之前，即2024年1月1日至11月8日期间产生的未休年休假工资，对于退休年龄之后的相关请求不予支持。

该案件释放出一个明确信号：

员工达到退休年龄后继续工作，并不意味着企业必须继续按照普通劳动关系标准计算年休假；但退休年龄之前已经形成的年休假权益，企业也不能因员工后来超龄而否认。

判决日期：2026年7月16日    案号：（2026）鲁01民终4770号

02.判断超龄员工年休假，要看3个时间点

1. 入职及劳动关系建立时间

首先要确认员工何时入职、是否签订劳动合同，以及退休年龄前是否持续接受企业管理、提供劳动并领取工资。

退休年龄之前形成的年休假权益，应按照当时的劳动关系状态和实际工作情况单独核算。

企业应保存：

• 劳动合同；

• 入职登记资料；

• 工资支付记录；

• 考勤记录；

• 岗位安排资料。

这些材料是后续争议处理中证明用工事实的重要依据。

2. 达到法定退休年龄的日期

这是处理超龄员工年休假问题的关键节点。

HR应准确记录员工达到法定退休年龄的具体日期，并分别核查：

• 退休年龄前产生多少年休假；

• 是否已经安排员工休假；

• 是否支付未休年休假工资；

• 退休年龄后采取何种用工方式继续工作。

不能因为员工全年仍在岗，就简单按照全年标准计算年休假。

3. 实际休假或工资支付时间

年休假争议中，核心不是员工是否提出过休假，而是企业能否证明已经安排休假或者完成支付。

如果企业主张员工已经休假，应提供：

• 休假申请；

• 审批记录；

• 排班记录；

• 考勤资料。

如果企业主张已经支付未休年休假工资，应提供：

• 计算明细；

• 工资条；

• 银行流水；

• 工资项目说明。

仅提供一张没有具体项目说明的工资表，通常难以证明已经完成支付。

03.为什么企业容易承担举证不利后果？

在劳动争议中，考勤、排班、工资和休假审批资料通常由企业掌握。

如果企业无法证明员工已经休假，或者无法证明已经支付未休年休假工资，就可能承担举证不能的不利后果。

因此，企业至少应保存：

• 年休假天数测算表；

• 休假申请及审批记录；

• 实际休假考勤记录；

• 未休原因及工作安排说明；

• 未休年休假工资计算及支付凭证；

• 员工确认记录。

员工达到法定退休年龄时，还应单独形成用工记录，明确：

• 达到退休年龄日期；

• 原劳动关系处理情况；

• 后续工作安排；

• 双方协议内容。

 04.超龄员工继续工作，企业怎么处理？

退休年龄前记录不完整

企业应先将退休年龄前后的工作期间拆分，单独核对工资、考勤、休假和支付情况。

如果无法证明员工已经休假或获得支付，应及时测算风险并补充材料。

超龄后继续工作，但未重新签署文件

员工达到退休年龄后仍继续上班，企业继续支付工资，但没有明确双方后续关系，容易产生争议。

企业应通过书面文件明确：

• 工作期限；

• 工资待遇；

• 工作时间和休息安排；

• 终止条件；

• 双方权利义务。

对于年休假等事项，也应提前约定适用规则。

仍按照原劳动合同管理

如果员工超龄后仍适用原劳动合同中的考勤、绩效、排班和管理制度，发生争议时，法院可能结合实际履行情况判断双方关系。

企业不能只在文件中改变员工身份，却继续按照原劳动关系模式管理。

协议内容、管理方式和工资支付记录应保持一致。

05.用“智慧法律”快速判断超龄用工风险

超龄员工继续工作后，劳动关系是否终止、年休假是否继续计算、未休年休假工资是否需要支付，往往同时涉及法律规定、地区裁判口径和企业实际管理方式。仅靠HR人工查法条、搜案例，不仅耗时，也容易因为信息分散而出现判断偏差。

针对这类问题，HR可以通过卡思优派“智慧法律”工具进行快速分析。

在系统中输入“超龄用工”等关键词，即可检索《劳动合同法实施条例》《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》等相关法律法规；将员工入职时间、达到退休年龄日期、是否办理退休手续、企业是否继续缴纳社保及实际管理方式等情况输入“法律问答”，系统会结合具体情形生成分析结果。

系统不会只给出简单的“需要支付”或“无需支付”，而是进一步展示结论、法律依据、核心分析和分情景实操建议。例如，公司已经明确终止劳动关系、公司仍按原劳动关系继续管理、员工因个人原因未办理退休手续，不同情形下的处理结果和风险并不相同，系统会分别提示对应的处理口径。

同时，系统还会自动汇总相关法条和适用依据，帮助HR快速形成一套“有结论、有依据、有处理建议”的判断结果，便于向管理层、业务部门和员工进行解释。

对于超龄用工、未休年休假工资、违法解除、经济补偿金、加班费等高频劳动争议问题，卡思优派基于近20年人力资源服务经验，将法律法规、裁判口径和企业实务经验整合进AI分析工具，帮助企业在争议发生前完成风险识别，从被动应诉转向主动预防。