在集团化运营中，很多企业会把签合同、发工资、缴社保、日常管理分散在不同关联公司。

企业觉得这是内部灵活安排，但一旦发生劳动争议，就可能被认定为“混同用工”，让多家公司一起承担责任。

今天我们通过两个真实案例聊聊这个问题。

01.一个会计的“混同用工”纠纷

王某2018年6月入职B公司，担任会计，并与B公司签订劳动合同。

入职后，B公司长期为其发放工资、缴纳社保。2022年起，A公司开始为王某代发工资、代缴社保。

A公司解释称，自己只是B公司的关联公司，因为B公司账户被冻结，所以临时代发、代缴。

但法院认为，王某不仅与B公司存在劳动关系，也曾为A公司处理财务工作。

再加上A、B公司存在股权和人员关联，两家公司均曾向王某发工资、缴社保，相关人员也向王某安排过工作。

最终判决：B公司向王某支付工资差额22650.53元，A公司承担连带责任。

案号：（2025）京03民终479号

02.这个案子告诉我们什么？

第一，劳动合同主体不是唯一判断标准。

很多企业以为，只要劳动合同是和某一家公司签的，其他关联公司就没有责任。

但在司法实践中，法院不只看合同写的是谁，还会看工资是谁发的、社保是谁缴的、工作是谁安排的、劳动成果归属于谁、员工到底接受谁的管理。

第二，代发工资、代缴社保不是万能解释。

关联公司之间偶尔发生代付，未必一定构成混同用工。

但如果代发工资、代缴社保持续时间较长，又缺少清晰的协议、授权、财务凭证和成本分摊记录，企业再解释“只是帮忙”，法院未必会认可。

第三，混同用工的后果是责任扩张。

上述案件中，法院仍然确认王某与B公司存在劳动关系。但这并不影响王某基于混同用工，要求A公司承担连带责任。

也就是说，劳动关系可以只认一个主体，但法律责任可能扩张到其他关联公司。

03.另一个借调员工的案例

还有一种常见情形，是企业之间的“借调”。

沈某琳于2020年10月入职某酒店，担任总账会计。2022年2月，酒店以文件形式对其作出立即开除处理。

随后，沈某琳申请劳动仲裁，要求酒店支付未签劳动合同二倍工资、未休年休假工资和违法解除赔偿金。

酒店主张，双方之间并不存在劳动关系，沈某琳只是被借调过来的员工。

但法院没有支持酒店的说法。

法院认为，判断是否存在劳动关系，不能只看双方有没有签书面劳动合同，而要看是否具备劳动关系的实质特征。

本案中，沈某琳受酒店管理，适用酒店规章制度，从事酒店安排的有报酬劳动，其工作内容也是酒店业务的组成部分。因此，法院认定双方之间已经形成事实劳动关系。

案号：（2023）冀02民终3778号

04.借调为什么会变成事实劳动关系？

正常情况下，借调并不当然改变劳动者和原单位之间的劳动关系。

但是，如果借入单位长期、直接、实质性管理劳动者，比如安排工作、考勤审批、绩效考核、奖惩处理、支付报酬，并且劳动者提供的劳动已经成为借入单位业务的一部分，那么所谓的“借调”就可能被法院认定为事实劳动关系。

尤其是长期借调、无三方协议、员工本人不知情、工资社保和管理主体混乱的情况下，风险会更高。

企业内部一句“这是借调”，并不能当然对抗劳动者的权利主张。

法院更关注的是：这个员工实际上在为谁工作，受谁管理，劳动成果归属于谁。

05.企业现在应该怎么做？

第一，跨公司用人不能只靠口头安排

如果确实需要借调、委派、跨法人协作，应当由借出单位、借入单位和劳动者签署书面协议，明确借调期限、工作内容、管理权限、工资支付、社保缴纳、费用结算和争议责任。

不能只是内部一句通知，就把员工从一家公司调到另一家公司使用。

第二，劳动合同、工资、社保主体尽量保持一致

劳动合同主体、工资支付主体、社保缴纳主体，是法院判断劳动关系的重要依据。

如果确因特殊原因需要代发工资或代缴社保，应提前准备好书面说明、授权文件、财务凭证和成本分摊记录。

第三，管理动作要有主体边界

员工的考勤、绩效、奖惩、工作安排、调岗通知、解除通知，原则上应当由劳动合同主体作出。

如果由其他关联公司直接发布管理指令，就容易形成“实际用工管理”的证据。

第四，不同法人实体之间要保持管理隔离

不同公司员工最好在组织架构、办公系统、考勤系统、审批流程、邮箱签名、岗位职责等方面保持相对独立。

如果员工从入职到离职都在一个“集团统一管理”体系里流转，法院也可能认定多家公司共同用工。

第五，借调不是无限期使用

借调应当有明确期限和目的。借调期限过长，借入单位又长期直接管理劳动者，就容易从“临时借调”演变成“事实劳动关系”。

如果人员已经长期稳定服务于借入单位，企业应当及时评估是否需要变更劳动合同主体，而不是长期停留在模糊状态。

06.写在最后

集团化管理可以提高效率，但不能以牺牲用工边界为代价。

劳动合同签在哪家公司，工资由谁发，社保由谁缴，日常由谁管理，员工到底为谁提供劳动，这些问题看似只是内部管理细节，实则都是劳动争议中的关键证据。

企业内部边界越模糊，外部责任就越容易被扩大。

用工管理中最怕的不是关联公司之间协作，而是协作没有协议、管理没有边界、财务没有留痕、员工没有确认。

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