法定节假日加班工资怎么算？广州中院：当月工资照发后，还要另付300%

法定节假日安排员工上班，到底应该支付300%还是400%的工资？这个问题看起来只是差了一倍，实际涉及两笔工资：一笔是法定节假日当天的正常工资，另一笔是企业安排加班后需要另外支付的加班工资。广州中院审理的一起案件给出了明确结论。

案件回顾：317.24元争议，走完仲裁和两审

黄某于2024年3月入职广东某公司，劳动合同约定正常工作时间工资标准与加班工资计算基数均为2300元。2024年5月1日，公司安排黄某加班，正常发放了当月工资，但未另外支付5月1日的加班工资。黄某离职后申请劳动仲裁，并向法院提起诉讼，要求公司按照400%的标准另行支付当天加班工资。

一审法院认为，公司在法定节假日安排黄某工作，应当按照劳动合同约定的加班工资基数另外支付300%的加班工资，即2300元÷21.75天×300%=317.24元。黄某上诉后，二审法院认定：公司已发放的当月工资中已包含5月1日当天的一倍工资，在此基础上还应另外支付300%加班工资，主张在当月工资之外再按400%计算于法无据。二审驳回上诉，维持原判。该案判决日期为2025年9月15日，案号为（2025）粤01民终18621号。

300%和400%，该怎么理解

按照《劳动法》规定，员工在法定休假日期间依法享有工资；企业安排员工在法定节假日工作，还要另外支付不低于本人日工资或小时工资标准300%的工资报酬。

对于实行固定月薪制的员工，法定节假日当天的一倍工资通常已经包含在当月工资中。企业另行支付的加班工资按300%计算，两部分合在一起，员工当天获得的工资相当于日工资的400%。具体可以理解为：当月工资中包含100%的正常工资，企业另外支付300%的加班工资。企业新增支付的金额是300%，并非在当月工资之外再支付400%。

还有一种算法也容易出错：一些企业把法定节假日加班理解为正常工资100%再增加200%、合计300%。人社厅函〔2025〕1号已明确，企业安排职工在法定节假日工作的，应当在正常工资之外，另外支付不低于本人日工资或小时工资标准的300%。同时，法定节假日加班应当支付加班工资，安排补休也无法抵扣这笔费用。

核算加班工资，还要看基数怎么定

本案按2300元计算，是因为双方在劳动合同中约定了加班工资基数，法院认可了这项约定。企业实际核算时，还要结合员工的劳动合同、工资结构、集体合同以及当地规定判断。如果劳动合同没有写明加班工资基数，或者合同约定与实际工资情况存在明显差异，争议往往会进一步扩大。

对HR来说，需要定期检查劳动合同中的工资条款，重点确认加班工资基数是否写清楚、相关约定是否符合当地规定，并核对工资表中的计算口径。很多劳动争议在进入仲裁前，已经出现在排班、考勤、工资核算和员工沟通中，越早发现口径偏差，处理空间越大。

常见问题（FAQ）

Q：法定节假日加班，企业到底要付300%还是400%？

A：当月工资中已包含法定节假日当天的一倍正常工资，企业应在此之外另行支付不低于300%的加班工资。员工当天合计获得相当于日工资400%的报酬，但企业"新增支付"的部分是300%。

Q：安排补休可以替代法定节假日加班工资吗？

A：不可以。法定节假日加班应当支付加班工资，补休无法抵扣。休息日加班可以优先安排补休，不能补休的才支付200%加班工资。

Q：加班工资基数可以按最低工资标准约定吗？

A：基数应以劳动合同约定为准，且不得低于当地最低工资标准。约定基数过低的，仲裁和诉讼中可能被调整按实际工资核算，企业仍面临补差风险。

Q：企业已足额发放当月固定工资，还要再付300%吗？

A：需要。人社厅函〔2025〕1号明确，法定节假日加班工资应在正常工资之外另行支付300%。"工资里已经含了"不能成为免除另行支付义务的理由。

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