今天起，《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》正式实施！
以后，退休人员不能再简单按“劳务”来管理。
如果存在考勤、排班、固定岗位、按月发薪等管理行为，即使签的是劳务协议，也可能被认定为“超龄用工”。
这类关系不是标准劳动关系，也不是普通劳务关系，而是“有底线的灵活用工”。
卡思优派结合多年用工服务经验，整理了《超龄用工合规指南》，覆盖人员识别、协议签订、工伤保障、岗位适配、管理留痕等关键内容。
01.哪些人会被纳入新规？
已办理退休手续、领取基本养老保险待遇的返聘人员；
达到法定退休年龄未办理退休手续的在岗劳动者；
符合规定提前退休后被招用的劳动者。
*凡受用人单位劳动管理、从事用人单位安排的有报酬劳动的，均属强制参保范围，不受岗位性质、用工时长限制。
02.企业必须守住四项基本权益
《暂行规定》没有将超龄劳动者完全等同于普通员工，但明确了四项底线权益：劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障。
第一，劳动报酬要合规
超龄劳动者提供正常劳动的，报酬不得低于当地最低工资标准。企业应以货币形式按时支付，至少每月一次，不得拖欠或克扣。
第二，工作时间要合规
企业应合理安排超龄劳动者工作时间和休息休假，原则上不安排加班。确需加班的，应协商一致，并依法支付加班费。
第三，岗位安排要适配
企业应根据超龄劳动者身体状况安排岗位和劳动强度，避免高风险、高强度或明显不适合其身体条件的工作，并做好安全培训、防护用品发放和记录留存。
第四，工伤保障要前置
形成超龄用工关系的，企业应依法为其参加工伤保险，费用由企业承担。协议中约定“不参保”“工伤自负”等，不能免除企业责任；高风险岗位可叠加雇主责任险、团体意外险等商业保险。
03.哪些事项还可以协议约定？
新规仅明确四项基本权益，并不意味着超龄用工全面适用《劳动合同法》。
无固定期限合同、二倍工资、经济补偿及各类带薪假等，并不当然适用。
企业应通过书面协议，明确用工期限、任务、终止条件及各类假期安排，避免使用笼统表述，防止扩大义务。
建议为超龄劳动者单独设计协议，清晰界定适用范围。
卡思优派已整理《超龄劳动者用工协议》参考文本，助力企业规范管理。如需获取或开展合规排查，可进一步咨询。
04.企业管理权还在，但必须留痕
新规保护超龄劳动者基本权益，并不意味着企业不能管理。
超龄劳动者仍应遵守职业道德、企业规章制度、安全生产和职业卫生规则，并按照协议约定完成劳动任务。
企业可以进行考勤管理、任务管理、绩效管理、安全管理和违纪处理。
但管理不能只停留在口头。企业应保留书面用工协议、岗位说明书、健康状况承诺书、岗位适配确认书、安全培训记录、防护用品发放记录、考勤记录、报酬支付记录、绩效记录、调岗及终止协商记录。
发生争议时，企业能否证明已经履行管理和保护义务，关键就在这些过程证据。
05.社保、安全和第三方边界要说清
7月1日前，企业建议重点完成六件事：
第一，盘点人员
梳理所有在岗超龄人员，重点关注退休返聘、门卫、保洁、安保、后勤、生产辅助、食堂、仓储、顾问等岗位。
第二，区分关系
明确哪些属于标准劳动关系，哪些属于弹性延迟退休，哪些属于超龄用工，哪些属于民事合作或外包承揽。
第三，更新协议
停止使用内容过于简单的“劳务协议”“退休返聘协议”，改用符合新规要求的《超龄劳动者用工协议》。
第四，落实工伤保险
尽快确认当地参保政策，为符合条件的超龄劳动者办理工伤保险。
第五，做好岗位适配
避免将超龄人员安排到高强度、高风险、高负荷岗位。
第六，建立留痕机制
形成“入职评估—签约—培训—在岗管理—异常调整—协议终止”的完整证据链。
卡思优派建议，企业应借此次新规落地，重新梳理多元化用工体系，将超龄用工、岗位外包、劳务派遣、灵活用工、标准劳动关系进行分类管理，在守住合规底线的同时，提升组织用工弹性。
如企业在超龄人员盘点、协议文本更新、岗位适配管理、工伤保障配置或多元化用工组合设计中存在疑问，可进一步咨询获取专业支持。
