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2025-09-19
9月1日起正式生效的《劳动争议司法解释二》，进一步明确了在新就业形态下劳动关系认定、劳动报酬支付、社会保险缴纳等方面的规则，这对于准确理解和处理非全日制用工相关问题具有重要指导意义。在当今多变的市场环境下，企业对用工灵活性的需求日益增长，非全日制用工作为一种特殊的劳动关系模式，逐渐成为许多企业填补用工缺口、降低成本的选择。但实践中，不少企业因对非全日制用工的法律边界把握不清，反而陷入劳动争议。今天，我们就结合真实案例和法律规定，带大家全面拆解非全日制用工的核心要点。
本文要点先搞懂：非全日制用工到底是什么？看案例：签了“非全日制合同”，为何仍算全日制用工？划重点：非全日制用工的6个法律核心问题企业用非全日制用工，这7点必须做到哪些行业/岗位适合非全日制用工？内容调研：《企业用工模式全景实战指南》即将撰写
根据《劳动合同法》第六十八条，非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
它并非“随意用工”，而是受法律明确约束的特殊劳动关系，认定时需结合工作时间、计薪方式、报酬结算周期等实际特征，而非仅看劳动合同名称。这种模式的优势很明显：对企业而言，能灵活填补用工缺口（如餐饮午晚高峰、超市周末促销），降低用工成本；对劳动者而言，可兼顾多份工作或个人事务，满足多样化求职需求。但风险同样存在—— 若管理不当，很可能被认定为“全日制用工”。
吴某2022年12月入职某人力资源公司，双方签订《非全日制用工劳动合同》，约定期限自2022年12月8日至2023年6月7日，每月工资构成为基本工资3500元+提成绩效+补贴，工资结算周期为15天。人力资源公司每月中旬向吴某发放部分工资，每月月底发放50元。
2023年5月，公司以“业务调整”发送解除非全日制劳动合同通知函。
吴某认为其主要工作为客户维护，每日工作11小时，每周工作6天，故申请仲裁要求公司支付加班费、违法解除赔偿金。
人力资源公司主张吴某系非全日制用工，一周工作6天，每天9点打卡，未限定下班时间，上线时长达4小时即可，故无需支付加班费、赔偿金。
最终仲裁委认定吴某与人力资源公司实质属于全日制劳动关系，对吴某的仲裁请求予以支持。核心原因有两点：首先，人力资源公司虽主张其未限定吴某下班时间且吴某在线工作时长达4小时即可，但未提供考勤记录等证明其用工时长；其次，虽约定15天结算，但月底仅发50元，无法对应半个月劳动报酬，所以人力资源公司未按照非全日制用工规定结算报酬。这一案例明确提醒企业：合同名称不代表用工性质，实际用工特征才是认定关键。
（1）非全日制用工模式的工作时间要求？
根据《劳动合同法》第68条的规定，建立非全日制劳动关系，应同时满足劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时。
一旦突破前述工作时间的任一限制，则极有可能被认定为全日制用工关系。
（2）非全日制用工的薪资发放周期是否可以超过15日？
非全日制用工模式下的劳动者每日、每周提供的劳动时长有限，故也难以获得较高的劳动报酬，为保障劳动者的生存发展需要，《劳动合同法》第72条作出了“非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日”的规定。
虽然判定是否属于非全日制用工的核心因素为工作时间的灵活性，但同时发薪周期也是判定是否属于非全日制用工的一个重要因素。
（3）非全日用工薪资发放是否可以低于最低薪资标准？
根据《劳动合同法》第72条的规定，非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。
（4）用人单位是否可以无理由解除用工关系？
基于非全日制用工的灵活性，用人单位和劳动者中的任一方都可以随时通知对方终止劳动关系。用人单位终止用工的，也无需向劳动者支付经济补偿，自然也不存在违法解雇的行为。
但用人单位必须遵守非全日制用工模式的相关要求，如果用人单位打破“非全日制用工”与“全日制用工”之间的认定规则，则极有可能会被认定为全日制劳动关系，此时若用人单位无理由单方解除双方的用工关系则需要支付相应的赔偿金。
（5）用人单位是否需要为非全日制劳动者购买社会保险？
①《社会保险法》第10条第2款规定：“无雇工的个体工商户、未在用人单位参加基本养老保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员可以参加基本养老保险，由个人缴纳基本养老保险费。”
故用人单位可以不为非全日制劳动者购买基本养老保险。
②《社会保险法》第23条第2款规定：“无雇工的个体工商户、未在用人单位参加职工基本医疗保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员可以参加职工基本医疗保险，由个人按照国家规定缴纳基本医疗保险费。”
故用人单位可以不为非全日制劳动者购买职工基本医疗保险。
③根据《实施〈中华人民共和国社会保险法〉若干规定》第9条规定：“职工（包括非全日制从业人员）在两个或者两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。”
故用人单位应为非全日制劳动者购买工伤保险。
（6）非全日制用工场景下，劳动者能否与多个用人单位建立多个劳动关系？
从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同，但后订立在后的劳动合同不得影响订立在前的劳动合同的履行。
（1）优先签书面合同
虽法律不强制，但书面合同能明确用工性质、工作时间、计薪标准等，避免争议时“无据可依”，同时，签订劳动合同方可作为单位投保和缴纳工伤保险的前提。
（2）严格管控工作时间
做好考勤记录，避免安排加班，若有“用餐休息、待岗”等情形，需在协议中明确时间扣除规则；
（3）规范薪酬管理
实行小时计酬，确保不低于当地最低小时工资标准；每15天足额发薪，避免拖欠或不足额支付；
（4）不约定试用期
遵守《劳动合同法》第70条：“非全日制用工双方当事人不得约定试用期”的规定。
（5）及时缴纳工伤保险
及时为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费，保证劳动者在工伤后能够及时得到应有的工伤保险待遇，防范因未依法缴纳工伤保险而需自行承担工伤待遇赔偿的法律风险。
如确因当地政策致使无法单独缴纳工伤保险费的，也应该购买雇主责任险或者其他商业保险。
（6）关键岗位谨慎用
涉及保密、核心业务的岗位，尽量避免使用非全日制劳动者；如若采取此种用工模式的，也应与该劳动者签订保密协议等以维护用人单位合法权益。
（7）不适用劳务派遣根据《劳动合同法实施条例》第三十九条，劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。
05哪些行业/岗位适合非全日制用工？
非全日制用工的灵活性，使其更适合辅助性、季节性、临时性岗位，常见场景包括：
零售与服务业：超市收银员、餐饮小时工、酒店客房服务员；教育与培训：艺术辅导老师、周末兼职讲师；办公室与行政支持：半天前台、临时数据录入员、特定时段电话客服；社区与家庭服务：小时工、老人陪护、小区夜班保安；其他行业：展会礼仪、街头推广员、电影院场务人员。
为帮助企业更系统地理解多元化用工，卡思优派产业研究院计划撰写《企业用工模式全景实战指南》，目前已初步完成“非全日制用工”章节，以上内容为节选。
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