HR如何区分招聘条件和录用条件？

大多数用人单位和HR都没有意识到招聘条件与录用条件的不同，只制定了招聘条件而没有制定录用条件或者误认为招聘条件就是录用条件。如果不对这两者进行有效区分，将直接引发与劳动者之间的纠纷，耗费HR和企业的精力和财力。今天卡卡就带大家理清招聘和录用条件的区别，以及该如何合法运用。

招聘条件与录用条件的区别

1.适用主体不同

招聘条件是面对不特定多数的潜在应聘者设定条件筛选应聘者前来面试的重要方式，目的在于为用人单位快速、准确地筛选符合基本条件的面试对象；

录用条件则适用于符合招聘条件拟予以录用并在试用期内的具体劳动者，是考察劳动者能否适应用人单位工作环境和工作岗位的重要条件。

2.适用阶段不同

招聘广告是用人单位向不特定潜在劳动者发出签订劳动合同的要约邀请行为，因此招聘条件只具有用人单位初步确定员工资格的参考意义；

而录用条件适用于招聘结束签订劳动合同后、试用期结束前，是用人单位决定是否与劳动者建立劳动关系的依据，具有决定劳动合同是否建立的法律意义。

3.法律性质不同

招聘条件仅在设定招收员工的初步资格，招聘一结束即失去意义。双方一旦签订了包括试用期限的劳动合同之后，用人单位不得再以不符合招聘条件为由将劳动者辞退。

而录用条件是确定用人单位是否最终正式录用应聘者的唯一标准，即使已招收进来的员工，如果不符合录用条件，试用期限内仍然有权将其辞退。

4.成立前提不同

招聘条件是面对不特定多数的潜在应聘者设定条件筛选应聘者前来面试的重要方式，目的在于为用人单位快速、准确地筛选符合基本条件的面试对象；

录用条件则适用于符合招聘条件拟予以录用并在试用期内的具体劳动者，是考察劳动者能否适应用人单位工作环境和工作岗位的重要条件。

总结：

招聘条件是面向不特定多数的应聘者的，而录用条件是面向于企业即将正式录用的员工的。

录用条件的重要性

《劳动合同法》第三十九条　

【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

根据上述法条，“在试用期间被证明不符合录用条件”用人单位可以依法与劳动者解除劳动关系，无需支付经济补偿金。

所以，“招聘条件”和“录用条件”是有很大区别的，如果企业把“招聘条件”视为“录用条件”，仅制定招聘条件，而不制定录用条件，这种做法风险很大。

如何设定明确的录用条件

录用条件应根据招聘职位的要求逐条拟定；且内容应当全面、明确、具体、量化；同时避免与岗位职责要求无关的歧视性条件。

1、制定的录用条件要客观、明确、细致具有可操性。

例如：（1）连续旷工3日，累计旷工6日；（2）连续迟到3次，累计迟到6次；（3）给单位造成经济损失1000元以上，包括1000元；

2、细化和量化录用条件的内容，以此作为证明不符合录用条件的证据。

（1）在员工的岗位职责中，员工手册中或专门在试用期期间设定一个审批与考勤表，把录用条件内容规范化。

（2）录用条件的内容应当包括资质条件、专业道德、工作能力。

工作能力方面：如学历、工作经验、专业技能等；

身体状况方面：是否有不适合从事相关工作的疾病;

工作态度方面：遵守公司的相关规章制度等；

法律法规方面：与其他用人单位不存在劳动关系等；

绩效评定方面：建立绩效评估制度，制定科学的考核方案 、考核方法、评估方法、评估标准，具体到多少分以下为不符合录用条件。

3、录用条件要符合民主告知程序。

一是有工会的通知工会，没有工会的要通知全体职工。二是让员工签字确认。

具体告知员工的方法有以下几种：

（1）在招聘广告中列明录用条件：采取一定方式予以固定和保留。

（2）在劳动合同中列明录用条件：让员工在劳动合同上亲笔签字。

（3）在规章制度中列明录用条件：规章制度需经过合法有效的程序制定，并向新入职员工公示。

（4）在录用通知书中列明录用条件：员工签收录用录用通知书，用人单位保留签收记录。

（5）用单独的录用条件确认函予以确认

对于试用期不符合录用条件一定要准确写明事由，如果不写理由或者写错成试用期不胜任工作，则需要支付经济补偿金。且要提前一个月通知。

最后将上述过程中形成的招聘信息、新进员工登记表、劳动合同等文件资料存档备查，妥善保管。

如何举证不符合录用条件

1.建立相应的考勤制度

如果劳动者在试用期内有多次迟到早退的现象，可以以此为由进行解除劳动合同，同时员工的考勤记录也可以在诉讼的时候作为证据提交。

2.明确招聘条件和录用条件

许多企业在招聘的时候往往是对学历、年龄、工作经验等作为劳动者应聘条件。招聘条件不等于录用条件，企业一定要将录用条件及时书面告知新入职的劳动者。

3.明确岗位录用标准

在实践当中很多公司对于岗位的具体录用要求没有明确的标准，如果没有相应的标准将导致企业在面临诉讼时缺乏证据而导致举证不能的风险。同时应当在劳动者入职之时将将该标准告知劳动者，并让其签字确认已经知悉岗位的录用标准。

4.试用期间谈话需要有记录

许多新入职的劳动者难免会违反企业的一些制度，虽然造成的后果可能无足轻重，但是不排除有些劳动者会一而再地违反。每次劳动者违反制度可以与其进行谈话，谈话完毕要求劳动者对谈话笔录签字确认。