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2021-09-16
疫情背景下，随着劳动法规的完善和劳动者法律意识的不断提升，劳动用工将成为企业最大风险之一。
从招聘员工，到员工离职办理交接等，一系列过程都牵扯到劳动法问题，一不小心可能公司就要赔钱。正所谓HR不懂法，分分钟被坑。打赢官司可以挽回10%损失，但学好《劳动法》却能避免90%的风险。
为了帮助更多HR补足劳动法这一短板，规避法律风险，我们特别邀请卡思优派企业用工风险专家李皓闻老师，开设《劳动法与员工关系管理实务》讲堂。在接下来的时间里，每次用5-10分钟的时间讲解劳动法知识，并以案例和场景作为辅助加深理解。
今天我们分享的是第一讲——Offer的法律效力。
案例引入：小徐是一家民营企业的销售经理，应邀参加了一家外企的面试。第二天公司HR电话通知她被录用，随后通过公司电子邮箱给她发送Offer Letter，其中明确了岗位、入职时间、试用期、薪资待遇等等。小徐接到通知后应约，然后向原公司提出辞职。
但去新公司上班之间，这家外企突然通知她不用来上班了，说她的岗位已经被取消。小徐十分不满，因为她已经从原单位离职，现在没有工作了。双方协商不成，小徐只能将起诉该企业，最终法院支持了小徐的赔偿请求。
向候选人发了Offer后又出于一些原因不得不取消，相信不少HR都遇到过类似的情况。然而，从上述案例中我们可以看到，取消Offer这个行为本身是存在法律风险的。那么在处理Offer上，HR需要注意点什么呢？
一、Offer的内容和形式
首先HR要规范内容和形式，正确制作和签发Offer。
Offer是没有固定的内容和格式的，每个公司出具的offer，都有不同的格式，但是一般都会涵盖如下内容：劳动者的报到时间，录用岗位，合同期限，薪酬福利，报到手续，岗位职责等等。
除此以外，必须在Offer中明确失效条件，如：劳动者未能在录用通知书约定的时间内入职，本录用通知书作废；双方签订劳动合同后，本录用通知书失效；劳动者提供虚假信息及材料，经用人单位发现并核实的，本录用通知书作废等等。
形式上，HR最好以纸质或者邮件这样的书面形式发送Offer。虽然也可以以电话、短信、微信等非书面的形式发出，但如果发生了劳动争议，无论是用人单位还是劳动者举证，都是书面的形式更有利。
二、Offer的撤回和撤销
Offer一般在法律中翻译成要约，受限于《民法典》，《劳动法》和《劳动合同法》中是没有关于Offer的规定的。所以，一旦发出这个offer，等同于企业向候选人发出了要约。
如果企业的招聘计划发生变动，比如这个岗位的职责或者架构有调整，我们发Offer的这个候选人不是很合适了；或者从内部调岗了一个员工来做这个岗位，这个岗位就不需要招聘了等等，我们就得撤回或者撤销Offer。
这里之所以强调是撤回或者撤销，是因为这是两个不同的概念，等下我们会提到。
①、Offer可以撤回吗？
《民法典合同编》第141和475条规定，要约可以撤回。撤回意思表示的通知应当在意思表示到达相对人前或者与意思表示同时到达相对人。
因此，Offer是可以撤回的，但是撤回的通知书必须先于Offer通知书到达或者与Offer同时送达。但在实操中比较难实现，因为目前Offer大都是邮件发送，1秒内就到达求职者邮箱了，HR根本来不及撤回。
那可能有HR考虑以后给员工发offer，用平邮的形式，一旦要撤回，就用EMS。但是换位思考下，我们在生活中收到一封平邮的信，拆开一看，是我一周前面试公司的offer，是不符合常理的。
②、Offer可以撤销吗？
《民法典合同编》第476和477条规定，要约可以撤销...撤销要约的意思表示以对话方式作出的，该意思表示的内容应当在受要约人作出承诺之前为受要约人所知道；撤销要约的意思表示以非对话方式作出的，应当在受要约人作出承诺之前到达受要约人。
也就是说，在候选人明确回复接受offer之前，我们是可以撤销这个offer的。一旦候选人明确回复接受offer，我们就不能再撤销offer了。候选人可能因为接到我们的offer，跟现公司提了离职，并且已经在走离职交接流程了。这个时候我们说要撤销offer，候选人又无法继续留在现公司工作，会因为遭受损失而向我们索赔。
而且，候选人会对用人单位的感受非常差，认为我们管理混乱，没有做好招聘规划就在做招聘工作了，这会严重影响影响公司的口碑和品牌。
既然offer一旦发出，无论是要撤回还是要撤销，都很难实现，那么就要求HR在招聘前，与用人部门充分沟通，明确招聘岗位需求以及职责；在发出offer前，走完公司内部的所有流程，比如候选人学位或学历的验证，背景和失信调查等等。在确定我们已经走完了所有的审查和调查流程之后，再发放offer，能够极大降低招聘风险。
③、Offer能否代替劳动合同？
有一些企业和劳动者约定Offer或者聘书以后，认为双方已经有明确约定，可以不签订劳动合同，这种做法是不可取的。
前面也提到了，Offer和劳动合同受不同的法律限制，劳动合同受限于《劳动合同法》，有固定的内容和条款。由于Offer只是用人单位与被录用者建立劳动关系达成的合意，并不符合劳动关系的内容和基本要素，所以用Offer替代劳动合同存在较高法律风险。《劳动合同法》第八十二条就规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍工资。
因此，用人单位一旦录用劳动者，应尽快和劳动者签订书面劳动合同，用劳动合同规范双方的权利义务，以避免承担法律后果。
第一讲的内容就到此结束了~敬请期待下一次讲堂！
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