战略性人才选聘体系：从精准识人到构建可持续人才供应链

在企业竞争日益激烈的今天，人才选聘已不再是简单的 “填补岗位空缺”，而是决定企业利润与战略成败的核心环节。近期，卡思优派集团下子品牌合生咨询合伙人徐晓丹围绕 “战略性人才选聘体系搭建” 展开深度分享，系统剖析了从认知统一到落地执行的全流程方法论。

1. 选人：决定利润的关键命题

选错人的代价远超想象。某餐饮企业的人才盘点显示，20 名业绩与潜力双低的员工，仅直接成本（工资、五险一金）与间接成本（培训、招聘、管理）总和就达 379 万元，占企业利润的 10%，若计入机会成本，损失更不可估量。这印证了 “选人决定利润” 的核心观点 —— 错误的人选不仅消耗资源，更可能错失业务机会。

2. 责任闭环：谁该为选人负责？

选人责任的厘清是体系搭建的前提。实践表明，直线经理是选人第一负责人：他们最清楚岗位存在的意义、所需能力及绩效标准，直接决定人才能否产出价值。而企业家需担任 “首席面试官”，聚焦关键岗位人才的引进；HR 则负责构建机制，保障企业整体选人能力，包括建立面试官队伍、实施资格管理（如某物业上市公司要求初试官司龄超半年、复试官职级达部门经理级）、建立高效决策流程。

优秀直线经理需具备 “先人后事” 的境界、广纳贤才的胸怀，以及精准面试等硬技能。HR 可通过 “五步法” 培养金牌面试官：接受培训→旁听 5 次面试→辅助 4 次面试→主导 3 次面试→正式认证，持续提升团队识人能力。

3. 精准定位：锁定战略性岗位

企业资源有限，需集中投入到 “战略性岗位”—— 这类岗位对业务成败具有全局性、根本性影响，占比通常不超过 15%。某消费品电商公司的案例显示，在 27 个岗位中，产品开发经理、运营组长等 4 个岗位被识别为核心，其共同特征是：

- 战略影响力：直接驱动业务目标达成；

- 绩效变动性：优秀者与普通者的绩效差异超 20 倍；

- 客户体验度：直接影响终端用户满意度。

识别战略性岗位需结合企业战略，从上述三个维度综合评估，避免 “全员关键” 的资源分散陷阱。

4. 精准画像：从 “冰山上” 到 “冰山下”

精准画像需打破 “唯学历、唯经验” 的误区。冰山模型揭示：冰山上的显性特征（学历、经验等）可通过培训提升，而冰山下的隐性素质（价值观、潜力、协作能力等）才是长期高绩效的关键。

数字化工具的应用大幅提升了画像效率。例如，卡思优派与合作伙伴基于多年咨询经验与行业人才数据分析研发的系统，HR 只需选择行业、职能类型与岗位，即可快速获取该岗位的冰山下能力素质基准要求，且支持结合企业个性化需求进行调整。在生成岗位冰山下素质画像后，系统还能一键匹配对应的测评工具，当候选人扫码填写申请信息后，HR 可获取其简历、冰山上硬性条件匹配结果及冰山下测评结果，尤其在大批量招聘场景中，能显著提升筛选效率。

5. 主动出击：从 “招” 到 “找” 的升级

战略性人才不会 “坐等上门”，需从被动招聘转向主动搜猎：

- 挖掘人脉圈：激活 “五同关系”（同事、同校、同行、同乡、共同朋友），通过新媒体矩阵扩大触达，卡思优派的新媒体矩阵号目前拥有120万+粉丝，高效连接候选人；

- 强化内外部推荐：建立阶梯式奖励机制，鼓励员工推荐，同时重视离职员工资源；

- 构建动态人才库：纳入暂不考虑入职者、潜力淘汰者等，定期更新信息，保持 “活水状态”。

6. 人才严选与落地：从 “入职” 到 “产出”

决定是否录用人才需多维度验证：以行为面试为核心（过去行为是未来绩效的最佳预测），结合非正式沟通（如餐叙）、工作抽样（如专题方案设计）、专业测评（人格、动机等）及试用期观察。不同层级适配不同组合：高层侧重战略分享与文化契合度，基层侧重实操能力验证。

7. 构建可持续人才供应链

吸引人才需运用 VIO 法则：以愿景（如 “改变行业”）激发认同，以有竞争力的薪酬消除顾虑，针对性化解阻力（如家庭因素）。

落地阶段需规避五大陷阱（定位模糊、人际隔阂、文化融入不足等），通过 “六个一” 行动（清晰岗位说明书、导师带教、文化培训等）加速人才融入。

结语

战略性人才选聘是系统工程，需从认知共识出发：明确直线经理主体责任，锁定核心岗位，以精准画像为基础，通过主动搜猎与科学评估找到 “真人才”，最终构建支撑企业长期发展的人才供应链。企业唯有将人才选聘上升到战略高度，方能在激烈竞争中占据先机。