官方明确！劳务派遣和外包这样区分！

近期，江苏省人力资源和社会保障厅、上海市人力资源和社会保障局、浙江省人力资源和社会保障厅、安徽省人力资源和社会保障厅联合发布了《关于印发〈长三角地区劳务派遣合规用工指引〉的通知》（苏人社发〔2022〕89号），对相关问题进行了明确，供大家参考学习。

政策原文：http://rlsbt.zj.gov.cn/art/2022/7/29/art_1389547_58930441.html

文件内容部分摘要

（一）劳务派遣岗位使用范围

劳动合同用工是我国企业的基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用。临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作 岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内， 可以由其他劳动者替代工作的岗位。 因此， 用工单位在使用被派遣劳动者的时候， 只能在上述“三性”岗位使用，不能扩大使用范围。

（二）劳务派遣用工比例

用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。这里所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。

（三）正确区分劳务派遣和劳务外包

劳务派遣是指企业（劳务派遣单位） 以经营方式将招用的劳动者派遣至用工单位，由用工单位直接对劳动者的劳动过程进行管理的一种用工形式。主要特征：由劳务派遣单位招用劳动者， 并与被派遣劳动者建立劳动关系，签订劳动合同；用工单位使用 被派遣劳动者，但与被派遣劳动者不建立劳动关系，不直接签订 劳动合同；被派遣劳动者的劳动过程受用工单位的指挥管理。

劳务外包是指用人单位（发包单位）将业务发包给承包单位，由承包单位自行安排人员桉照用人单位（发包单位）要求完成相应的业务或工作内容的用工形式。主要特征：发包单位与承包单位基于外包合同形成民事上的契约关系；发包单位和承包单位约定将发包单位一定工作交付给承包单位完成，由发包单位支付承包单位一定的费用；承包单位与所雇用的劳动者建立劳动关系并对劳动者进行管理和支配；发包单位不能直接管理与支配承包单位的劳动者。

（四）劳务派遣单位的选择

劳动合同法第五十七条明确，经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。因此，用工单位在选择合作的劳务派遣单位时，应首先查看其是否依法取得《劳务派遣经营许可证》， 其次应关注劳务派遣单位管理是否规范，是否有与开展业务相适应的固定的经营场所、办公设施、符合法律规定的劳务派遣管理制度等。

（五）《劳务派遣协议》的签订

用工单位与劳务派遣单位谈妥劳务派遣业务后， 应当签订《劳务派遣协议》， 对双方合作事宜进行约定。 双方签订的《劳务派遣协议》应当至少载明下列内容：1.派遣的工作岗位名称和岗位性质；2. 工作地点；3. 派遣人员数量和派遣期限；4. 桉照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式；5. 社会保险费的数额和支付方式；6. 工作时间和休息休假事项；7. 被派遣劳动者工伤、 生育或者患病期间的相关待遇；8. 劳动安全卫生以及培训事项；9. 经济补偿等费用；10. 劳务派遣协议期限；11. 劳务派遣服务费的支付方式和标准；12. 违反劳务派遣协议的责任；13. 法律、 法规、 规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。

（六）用工单位对被派遣劳动者应当履行的义务

1. 劳动报酬和福利待遇方面：①告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；②支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者；③连续用工的， 实行正常的工资调整机制；④使用的被派遣劳动者属跨地区派遣的，应保障被派遣劳动者桉照用工单位所在地的标准执行相应劳动报 酬和劳动条件；⑤保障被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，如果用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

2.社会保险方面：少使用的被派遣劳动者属跨地区派遣的，督促劳务派遣单位在用工所在地为被派遣劳动者参加社会保险，缴纳社会保险费。劳务派遣单位未在用工单位所在地设立分支机构的， 由用工单位代劳务派遣单位为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费；①被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，用工单位应当协助做好工伤认定的调查核实工作；② 被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时，用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜，并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业危害因素检测结果等资料。

3. 劳动条件、 培训和损害赔偿等方面：心执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；①对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；＠用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位；②保障被派遣劳动者选择在用工单位依法参加或者组织工会的权利； ③用工单位违反有关劳务派遣的规定，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带 赔偿责任。

（七）用工单位可以退回被派遣劳动者的情形

1. 因被派遣劳动者的原因导致退回：①被派遣劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；②被派遣劳动者严重违反用工 单位的规章制度的； ③被派遣劳动者严重失职，营私舞弊，给用 工单位造成重大损害的；④被派遣劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用 工单位提出， 拒不改正的； ⑤被派遣劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同， 致使劳动合同无效的；⑥被派遣劳动者被依法追究刑事责任的； ⑦被派遣劳动者患病或者非因工负伤， 在规定的医疗期满后不能从事原工作， 也不能从事由用工单位另行安排的工作 的；⑧被派遣劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

2. 因用工单位的原因导致退回：心劳务派遣协议订立时所

依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；①用工单位依照企业破产法规定进行重整的；②用工单位生产经营发生严重困难的； ③用 工单位转产、重大技术革新或者经营方式调整， 经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；④用工单位其他因劳务派遣协议订立时所依据的客观经济情况发生重大变化， 致使劳动合同无法履行的；⑤用工单位被依法宣告破产、 吊销营业执照、 责令关闭、 撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的。

3. 因派遣协议期满退回：劳务派遣协议期满终止的。

（八）用工单位不得退回被派遣劳动者的情形

劳务派遣暂行规定明确， 被派遣劳动者有下列情形之一的，在派遣期限届满前， 用工单位不得按照上述第（七）条第2款第①～②项情形将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：1. 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医疗观察期间的；2. 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； 3. 患病或者非因工负伤， 在规定的医疗期内的；4. 女职工在孕期、 产期、 哺乳期的；5. 在单位连续工作满十五年， 且距法定退休年龄不足五年的；6. 法律、 行政法规规定的其他情形。

（九）法律、法规、规章等对用工单位的其他限制性规定

1. 用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

2. 用工单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。

（十）劳务派遣单位经营劳务派遣业务应首先取得《劳务派遣经营许可证》

劳动合同法明确，未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。