HR容易犯的2大错误，《底线》里说明白了

法治题材剧《底线》9月开播后，卡卡的朋友圈每天都被刷屏。在小伙伴的按头安利下，我在国庆假期一口气追了30集。

这个剧不仅下饭，更能涨知识。看似简单的案情背后，每个都暗含深刻的法律知识和人性思考。

卡卡发现剧中有2个案子提到了HR在日常工作中容易忽略的一些问题，一个是主播猝死案，还有一个是职场性骚扰案。

主播猝死案：劳动关系的认定

 划重点 ：判断劳动者和企业之间存在事实劳动关系，需要符合哪些条件？

骆悠悠是新南咔吧咔吧文化传媒有限公司的主播，在一次夜间直播活动中发生心源性猝死。

事后，骆悠悠的父母认为其女儿为公司员工，经劳动仲裁后起诉到法院，提出诉讼请求：

1、确认女儿骆悠悠与被告公司之间存在劳动关系。

 2、要求公司赔偿原告丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金，总计100万。

但公司认为，其与骆悠悠签订的是《经纪合同》而非《劳动合同》、双方不存在劳动关系为由，拒绝承担赔偿责任。

法院经审理查明：骆优优持有咔巴咔巴公司的门禁卡，在咔巴咔巴公司提供的工作场所工作，直播时间由咔巴咔巴安排且相对固定，按月从该公司领取报酬，受咔巴咔巴公司内部规章制度管理约束。法院依据骆优优的工作场所、工作时间、工资发放等因素认定，骆优优与咔巴咔巴公司之间并非相互独立的民事主体关系，具有管理从属的特点，符合劳动关系的特征。

最后一审法院判决：骆优优与咔巴咔巴公司存在事实劳动关系，咔巴咔巴公司应向骆优优父母赔偿丧葬补助金、供养亲属抚恤金、一次性工亡补助金等共计100万元，停用骆优优微博账号等。

 对HR的启示 

很多企业以为只有签了劳动合同才是劳动关系，所以在员工入职时以其他合同形式代替劳动合同，以逃避社保、辞退赔偿等法律赋予劳动者的保护权利。但从此案中可以看出，只要满足一定条件，即可认定员工和企业之间存在事实劳动关系。

那什么是事实劳动关系？

根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部[2005]12号）第一条：

用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

有哪些凭证在认定劳动关系时可以作为参考？

根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部[2005]12号）第二条：

用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

（一）工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；

（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；

（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；

（四）考勤记录；

（五）其他劳动者的证言等。

其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。

职场性骚扰案：企业应尽的法律义务

 划重点 ：面对职场性骚扰，企业应尽到哪些责任和义务？

李芳凝是一名女销售，在上班时被同事全志鹏摸了后背，于是向法院起诉对方性骚扰，并要求公开道歉。

经过法官方远的初步调查了解，判定李芳凝是为了升职而故意“挑起事端”，为了打败对手全志鹏而去法院报案。但随着法院进一步调查，发现李芳凝不止一次被全志鹏骚扰，从李芳凝刚入公司开始，全志鹏的语言骚扰和肢体骚扰便未曾停止。

李芳凝的家人、公司领导和社会舆论都不站在她这边，一度想要放弃起诉。后来，李芳凝提供了微信聊天等相关证据，加上三位同事的证词，证明了全志鹏在公司多次通过言语和行为骚扰李芳凝，对李芳凝身心造成了伤害。

最后法院判决：全志鹏三日内公开在榕州晚报以及个人微博账号刊登道歉声明。

对HR的启示

近年来，职场性骚扰事件越来越频繁地出现在公众视野，看似只关乎被骚扰者的人格尊严和劳动权益，实际上也和企业的管理秩序和口碑形象息息相关。如果企业和HR处理不当，不仅会面临诉讼纠纷，还可能卷入舆论旋涡，导致企业声誉受损。

那职场性骚扰的法律定义是什么？企业应尽到哪些责任？

根据《中华人民共和国民法典》以及全国妇联编写《防治职场性骚扰指导手册》：

职场性骚扰是指发生在工作场所及与工作相关联的场合，违背员工意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式实施的与性有关的行为。

《民法典》第一千零一条第二款还特别规定：

“机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。

所以，企业不仅要意识到防治职场性骚扰的管理责任，还应建立践行完善的合规调查体系，明确涉及性骚扰不当行为的纪律处分措施，才能够在职场性骚扰发生时从容应对。

企业具体该怎么防治职场性骚扰？

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，

劳动者有下列六种情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正。

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

因此，要想合法解除性骚扰行为实施者的劳动合同，用人单位主要适用的情形是第（一）和（二）项。而第（一）和（二）项，将性骚扰纳入“试用期不符合录用条件”和“严重违反规章制度”的情形，如：有违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施具有性本质内容的、不受欢迎侵权行为的。